Nieuw! Elke maand
15 Premium artikelen gratis.
Registreer nu of log in en lees voortaan elke maand 15 Premium artikelen gratis.
  • rss
Dit is het laatste Premium artikel dat u gratis kunt lezen. Tijd voor een abonnement!
premium
Foto: DFT

‘Kernwaarden staan centraal’

29 JAN 2016

Top Employers snappen het belang van een optimale organisatiecultuur. Deze succesvolle bedrijven onderscheiden zich daarmee van de grijze middenmoot, vertellen adviseurs en onderzoekers Raymond van Doorn en Michiel Hopman.

Bibliotheken vol met managementboeken zijn er over het onderwerp geschreven. Maar vraag een willekeurige medewerker naar de definitie van organisatiecultuur en grote kans dat het even stil wordt.

“Een organisatiecultuur wordt gevormd door de normen en waarden van de organisatie. Het zijn de geschreven en ongeschreven regels die bepalen welk gedrag er van de medewerkers wordt verwacht, geaccepteerd en beloond. Maar ook welk gedrag ongewenst is of wordt afgekeurd”, vertelt Michiel Hopman.

Samen met Raymond van Doorn richtte hij Aaim op, een onderzoeks- en ontwikkelingsbureau dat zich richt op het vergroten van interne samenhang en onderscheidend vermogen. Hun boodschap: organisaties zijn langduriger succesvol als ze helder uitdragen waar ze voor staan en hier vervolgens ook iedere dag naar handelen. “Financieel succes kan ook ontstaan als je op een bepaald moment de beste technologie in handen hebt. Of je bent actief in een markt die voor klanten verplicht is door wet- en regelgeving. Langdurig succes daarentegen vergt meer. Een organisatie moet dan diensten of producten voortbrengen die nieuw zijn en toch bij de identiteit van de organisatie passen. En om trouw te kunnen blijven aan een sterke identiteit, heb je een sterke en duidelijke organisatiecultuur nodig.”

Rolls Royce

Cultuur draait volgens zijn compagnon Van Doorn vooral om kernwaarden. Organisaties kunnen voorwaarden aanscherpen om die kernwaarden sterker naar voren te laten komen. Als voorbeeld verwijst hij naar een bekend automerk: “Een Rolls Royce heeft verschrikkelijk veel PK. Alleen is dat een voorwaarde, en geen kernwaarde. Zo’n auto heeft zoveel vermogen, omdat dat bijdraagt aan het comfort. Denk aan lage toeren en makkelijk kunnen invoegen. Zo zou het voor iedere organisatie moeten zijn. Je kunt dus best ingrijpend veranderen door bijvoorbeeld meer vermogen in je auto te plaatsen. Maar dan wel met het doel om je comfort te verhogen. Je moet werknemers en klanten dan ook heel goed duidelijk maken dat je geen Ferrari probeert te worden, maar dat het vermogen bijdraagt aan de heilige graal van comfort.”

Consistent gedrag

Een cultuur veranderen is niet eenvoudig, maar deze waarborgen al evenmin. Volgens Hopman is dat vooral een kwestie van consistent gedrag. Altijd en overal: in wat je vindt, zegt en doet.

Maar waar het mee begint, is de gewenste cultuur omzetten in structuur. “Dat is eigenlijk alles dat je formeel kunt afspreken in een organisatie. Van een sollicitatievraag tot en met de strategie en het organogram”, aldus Hopman. Relatief kleine ingrepen kunnen dan al een groot effect hebben. “Maar een cultuur goed in kaart brengen en het ontwerpen van allerlei interventies heb je niet in een paar dagen gedaan. Voor zo’n proces kun je met gemak een paar maanden uittrekken. En voordat je daar dan weer in de praktijk baat van zult hebben, ben je in ieder geval een half jaar verder.”

Miljarden euro’s per jaar verdwijnen door het afvoerputje als gevolg van mislukte verandertrajecten. Hoe komt dat?

Lees hier verder.

Verder lezen?
Elke maand 15 premium artikelen gratis
Ik heb al een account / ik ben abonnee
Verder lezen?
U heeft deze maand 15 Premium artikelen gratis gelezen.
Tijd voor een abonnement!
1.1 °C
O1
Beurs AEX
AEX 485.98
+ / - +0.28%
Meer Premium