Pssst! De Telegraaf krijgt een nieuwe website. Nieuwsgierig? Bekijk ‘m hier!
Dit is het laatste Premium artikel dat u gratis kunt lezen. Tijd voor een abonnement!
premium
Met algoritmes kun je volgens Van Geest het screenen van mensen aan de poort verbeteren
Met algoritmes kun je volgens Van Geest het screenen van mensen aan de poort verbeteren
Foto: Femmy Weijs

Nieuw tijdperk voor HR-managers

John van Schagen

Nieuwe technologie en moderne organisatiestructuren luiden een volgend tijdperk in voor HR-managers. Yuri van Geest, schrijver van het boek Exponentiële Organisaties’, beschrijft vier trends waar geen enkele professional in deze branche de komende jaren omheen kan.

1. ‘Daar hebben we een algoritme voor’

De best scorende studenten van topuniversiteiten zullen vast ook de best presterende medewerkers van het bedrijf worden: klinkt logisch, vonden ze ook lange tijd bij Google. Totdat ze op het hoofdkantoor in San Francisco de data van vijftien jaar personeelsbeleid gingen verzamelen en daar een algoritme op los lieten.

Van Geest: “Toen bleek ineens dat niet de topstudenten van Yale, Harvard en MIT de beste resultaten voor Google behaalden, maar juist de mensen die aan minder hoge universiteiten hadden gestudeerd. Zelfs de school drop-outs deden het over vijftien jaar bekeken verrassend goed. Blijkbaar omdat deze mensen eerder in hun leven wél met tegenspoed te maken hebben gehad, wat hen een stuk weerbaarder maakt. Op basis van dit onderzoek heeft Google dan ook het aannamebeleid aangepast.”

Het voorbeeld laat goed zien hoe een wiskundige formule screenen van mensen aan de poort kan verbeteren. “Algoritmes worden alsmaar krachtiger. We gaan zien dat ze de komende jaren steeds meer routinematige werkzaamheden van de HR-manager uit handen gaan nemen. Voorheen was het aannemen van nieuwe medewerkers puur mensenwerk. Tegenwoordig kun je op basis van data in grote mate voorspellen in hoeverre iemand succesvol zal zijn.”

2. ‘Computers maken mens niet overbodig’

De digitaliseringsgolf verspreidt zich als een olievlek op de werkvloer. Toch wil dat niet zeggen dat in de toekomst de mens als factor nauwelijks nog een rol speelt in het HR-proces. Integendeel zelfs. Van Geest: “Er blijven altijd zaken die computers en machines niet kunnen overnemen van medewerkers. HR-managers gaan daardoor andere evaluatiecriteria hanteren in hun werving, selectie en training. Die zijn nóg meer gericht op het individu.”

Denk aan zaken als empathie, compassie, ondernemerschap, systeemdenken, nieuwsgierigheid, weer- baarheid, het vermogen om samen te werken, self- management en radicale creativiteit. “Kwaliteiten die steeds belangrijker worden in het aannameproces. Dat geldt ook voor de mate waarin iemand in staat is om te veranderen.”

3. ‘Doe het lekker zelf’

Zelfsturende teams. Met het aantal boeken dat over dit onderwerp is geschreven, kun je waarschijnlijk al een bibliotheek vullen. Feit is echter dat in verreweg de meeste bedrijven nog sprake is van een vrij ouderwetse structuur waarbij een manager vertelt hoe medewerkers hun taken dienen uit te voeren. De overstap naar meer autonomie op de werkvloer zal volgens Van Geest dan ook niet morgen een feit zijn, maar op de lange termijn is de trend onomkeerbaar.

“We zitten pas aan het begin van deze ontwikkeling. Voor HR wordt dit één van de grootste uitdagingen van de komende tien jaar. Meer medewerkers gaan in zelfsturende teams werken en nemen vaker zelf besluiten. De rol van de manager wordt die van een coach. Hij of zij is straks niet langer iemand die zegt hoe het moet, maar treedt vooral op als klankbord die adviseert. Aan beide kanten vraag je dus om een verandering van houding. Dit is een ontwikkeling waar iedereen in de organisatie mee aan de slag moet. HR zou hierin een sturende rol kunnen krijgen. Denk onder meer aan het verzorgen van trainingen en het aannemen van mensen die dit aankunnen.”

4. ‘Ik investeer in jou, jij investeert in mij’

Nederland telt inmiddels al meer dan een miljoen zzp’ers. Een aantal gedwongen vanwege omstandigheden, maar het merendeel van de mensen die hun eigen BV’tje bestieren doet dat toch echt uit volle overtuiging. “Deze aantallen nemen alleen maar toe”, aldus Van Geest. “Er werken wereldwijd al meer dan 100 miljoen mensen via online marktplaatsen. De vraag is alleen: hoe kun je professionals die op projectbasis voor je werken tóch binden aan de organisatie? Hoe creëer je betrokkenheid? Hoe inspireer je ze? Hoe zorg je ervoor dat ze hun kennis met je willen delen? En misschien nog wel belangrijker dan dat: hoe voorkom je dat ze jouw bedrijfsgeheimen meenemen naar de volgende opdrachtgever?

“Veel HR-managers worstelen hiermee. Ik zou ze willen adviseren om het boek ‘The Alliance’ van Reid Hoffman eens te lezen. Hij is de oprichter van LinkedIn. Zijn visie: voer open en eerlijke gesprekken aan de voorkant. Stel een klein contract op waarin je precies aangeeft wat je van elkaar verwacht en hoe je elkaar gaat helpen. Ik investeer in jou, jij investeert in mij en daarna nemen we afscheid van elkaar. Zo simpel is het eigenlijk. Je moet er niet meer van willen verwachten.”

Yuri van Geest

Yuri van Geest runt een eigen innovatiebureau. Met ExOxo voert hij innovatieve projecten uit voor opdrachtgevers. Met Salim Ismail schreef hij het boek ‘Exponentiële Organisaties’, waarin wordt beschreven hoe bedrijven met behulp van nieuwe technologie razendsnel kunnen groeien. Van Geest was bovendien de drijvende kracht achter de komst van Singularity University naar Nederland: SingularityU NL.Yuri van Geest spreekt op 9 februari tijdens het Top Employers Certification Dinner in Antwerpen.

 

Lees hier verder: Druk? Stop daar eens mee!

 

Verder lezen?
Elke maand 15 premium artikelen gratis
Ik heb al een account / ik ben abonnee
Verder lezen?
U heeft deze maand 15 Premium artikelen gratis gelezen.
Tijd voor een abonnement!
15.1 °C
WNW3
Beurs AEX
AEX 528.03
+ / - -0.08%
Meer Premium