Nieuws

Pensioen als verzuimpreventie?

Op 1 juli treedt de aangepaste Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) in werking. Dit betekent een verdere verschuiving van regelgeving met betrekking tot de curatieve (verzorgende) dienstverlening naar preventieve (voorkomende) maatregelen. Enkele voorbeelden uit de wet zijn:

  • Het geformaliseerde recht op een second opinion voor de werknemer.
  • Versterking van de positie van de preventiemedewerker en de rol van de Ondernemingsraad hierbij.
  • Formele vastlegging van een adviserende rol van de bedrijfsarts voor zowel de werkgever als de werknemer in plaats van een uitsluitend ondersteunende rol voor de werkgever.
  • De mogelijkheid van een adequate en vertrouwelijke consultatie van de bedrijfsarts
  • Een klachtenregeling en verplichting tot melding van beroepsziekten.
  • De mogelijkheid voor de bedrijfsarts om alle delen van het bedrijf te kunnen bezoeken.
  • Het formeel bepalen van de minimale inhoud van het (basis) arbocontract en de mogelijkheid van een daarop aanvullend basisplus (maatwerk)contract.
  • Regels met betrekking tot toezicht en handhaving.

In één van mijn vorige columns maakte ik melding van mijn zorgen omtrent de second opinion mogelijkheid die de werknemer krijgt. Het was toen niet duidelijk wie deze second opinion kon initiëren en al dan niet bij een arts van eigen keuze. Inmiddels is daar duidelijkheid over ontstaan en is bepaald dat de bedrijfsarts op verzoek van de werknemer (of op eigen initiatief dit aan de werknemer kan voorleggen) kan doorverwijzen naar een andere bedrijfsarts. Deze arts is dan niet naar keuze van de werknemer, maar bepaald door de bedrijfsarts. De tweede arts mag dan niet werkzaam zijn binnen dezelfde organisatie als de eigen bedrijfsarts van de werkgever. Of hiermee makkelijker tot een second opinion wordt overgegaan weet ik niet, maar ik weet wel dat met deze bepaling meer duidelijkheid is geschapen.

Kortom, er wordt vanuit de overheid meer nadruk gelegd op het nemen van maatregelen om ziekteverzuim te voorkomen in plaats van het nemen van verzuimherstellende maatregelen. Daarbij heeft het kabinet onlangs in een verzamelwet opgenomen dat werkgevers financiële compensatie krijgen voor het in dienst nemen van medewerkers die 56 jaar of ouder zijn.

Maar intussen is ook geconcludeerd dat het verzuim het meest moeilijk is te voorkomen bij oudere werknemers. Er zijn mooie woorden als duurzame inzetbaarheid, maar tegelijkertijd verschuift, door de stijging van de levensverwachting, de AOW-gerechtigde leeftijd steeds verder richting de 70 jaar. Onderzoek leert dat oudere werknemers op een gegeven moment gewoonweg moe zijn en verlangen naar een periode van rust. Deze beoogde en ingecalculeerde pensioenrust blijft echter steeds maar als een aanlokkelijk doel voor deze oudere werknemer uitschuiven, terwijl nog wel diverse aanvullende pensioenregelingen zijn gebaseerd op de beoogde pensioenleeftijden van 62, 65 of 67 jaar. Veel oudere werknemers raken bij het stijgen van de leeftijd minder gemotiveerd en verzuimen vaker voor korte of langere periodes. Is dit nodig? Lang niet altijd.

Vorig jaar is de nieuwe wettelijke verplichting voor werkgevers ingegaan om werknemers duidelijk en begrijpelijk te informeren over de pensioenregeling. Werknemers worden sindsdien overstelpt met brieven of mailberichten van pensioenuitvoerders, er zijn portals gemaakt met behulp waarvan een werknemer een toekomstbeeld kan inzien, je kunt hulptroepen bellen, etc., etc. En het resultaat is …. dat bijna niemand de weg in de portals weet of de brieven leest c.q. begrijpt. Ook hier geldt weer: het doel is goed, maar de uitvoering mist het doel.

Daarbij gaan veel werknemers nog uit van een benodigde pensioenuitkering van 70% van het laatstverdiende inkomen. Maar is dit terecht? Veel werknemers geven aan in ruil voor een verlaagde pensioenleeftijd graag met een lager pensioen genoegen te nemen. Er is soms vermogen opgebouwd, de kinderen studeren niet meer of hebben een goede baan, het huis is afgelost en er is geen noodzaak meer voor een hoog inkomen. Het (samen?) genieten van de oude dag is belangrijker dan geld.

Dit geldt uiteraard niet voor iedereen, want een dergelijke wens is voor iemand met een laag inkomen absoluut niet reëel. Die zal al genoeg moeite hebben om met de AOW het hoofd boven water te houden. Maar er zijn veel oudere werknemers die best in ruil voor een lager pensioen eerder willen stoppen en daarbij ook ruimte willen maken voor doorgroei van jongere werknemers. Anderzijds zijn er veel werkgevers die bereid zijn te investeren in het op een prettige wijze eerder kunnen laten uitstromen van oudere werknemers om plaatsen te creëren voor jongere werknemers die graag willen doorgroeien.

Maar voor velen is pensioen een ingewikkelde ver-van-mijn-bed show, is er vaak wantrouwen zodra gesproken wordt over vervroegd uit dienst kunnen treden ( ‘ze willen mij ontslaan!’) en kan het grootste deel niet goed overweg met de portals in combinatie met de eigen vragen. Gevolg is dat, als dit zo blijft, deze werknemers nog altijd eerder zullen willen stoppen met werken en nog altijd frequenter gaan verzuimen. De (verzuim)kosten voor de werkgevers lopen hierdoor op. Pensioenspecialisten kunnen de wensen en mogelijkheden van vervroegde uitdiensttreding met behoud van pensioen met deze werknemers bespreken. Deze pensioencommunicatie moet dan uiteraard niet beperkt blijven tot alleen de pensioenregeling bij de werkgever, maar tevens rekening houden met de individuele privésituatie van de oudere werknemer. Vaak kan door beperkte investeringen van werkgevers, gecombineerd met een lager pensioen voor de werknemer, de oudere werknemer eerder stoppen met werken.

De kans op duur en onnodig ziekteverzuim wordt hierdoor omgeruild voor kostenbeperking voor de werkgever, levensplezier bij de oudere werknemer en doorgroei- en instroommogelijkheden voor jongere werknemers. Ik noem dat een win-win-win situatie!