Mag een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden veranderen?

FOTO: CORBIS

Dat ligt eraan. Werknemer en werkgever zijn gebonden aan een arbeidscontract. Dat betekent dat beide partijen in principe goedkeuring moeten geven als er de afspraken in het contract worden gewijzigd, bijvoorbeeld het loon of secundaire arbeidsomstandigheden zoals een leaseauto of telefoonabonnement.

Er zijn echter een paar uitzonderingen. In de eerste plaats mag een werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen als het het zogeheten wettelijk instructierecht betreft. Dan hebben we het over bijvoorbeeld het emailverkeer of de bedrijfskleding. Dat heeft u als werknemer meestal maar te slikken. „Het zijn eigenlijk de randzaken”, legt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen uit.

Dat is anders als een werkgever aan de echte arbeidsvoorwaarden komt zoals het loon, de 13de maand en de reiskostenvergoeding. Dan gelden andere regels. Een werkgever kan de werknemer in de eerste plaats om toestemming vragen. Als de werknemer daarmee akkoord gaat, kan de wijziging in de arbeidsovereenkomst doorgang vinden.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Wilt u als werknemer niet akkoord gaan, dan kan de werkgever proberen eenzijdig tot een wijziging van bepaalde arbeidsvoorwaarden te komen. Zo kan in uw arbeidscontract een eenzijdig wijzigingsbeding staan. Zo'n beding houdt in dat een werkgever zich het recht heeft voorbehouden om bepaalde arbeidsvoorwaarden van het bedrijf te wijzigen.

Als zo'n beding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en de zaak komt voor de rechter, dan zal de rechter beoordelen of de werkgever een zodanig zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft waardoor uw belangen moeten wijken. Als bijvoorbeeld de continuïteit van de onderneming in gevaar komt, is de kans groot dat de rechter bepaalt dat het schrappen van bijvoorbeeld de 13de maand mag.

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is, zal de rechter de voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarde 'nog strenger' toetsen. Een werkgever zal een beroep moeten doen op het beginsel dat een werknemer onder bepaalde omstandigheden een voorstel tot wijziging van zijn arbeidsovereenkomst op grond van de redelijkheid en billijkheid en het goed werknemerschap niet mag weigeren. Eenvoudiger gezegd, de werkgever moet bewijzen dat het absoluut onredelijk is van de werknemer om vast te houden aan de oude arbeidsvoorwaarden. De bewijslast ligt ook hier bij de werkgever. Uit de jurisprudentie blijkt dat een beroep op deze gronden niet snel slaagt.

Zwembad

Van Gelderen haalt het voorbeeld aan van werknemers van een zwembad. De werknemers hadden als arbeidsvoorwaarde een premievrij pensioen, dus de werknemers hoefden niet mee te betalen aan de opbouw van het pensioen.

De werkgever sloot zich aan bij een pensioenfonds. Dat fonds bood werkgevers de mogelijkheid - het was dus geen verplichting – werknemers mee te laten betalen aan het pensioen. De werkgever wilde dat de werknemers van het zwembad voortaan gingen betalen voor hun pensioen. De werknemers stapten naar de rechter. Was er een eenzijdig wijzigingsbeding? Nee, dat was er niet. De rechter stelde vervolgens dat het premievrije pensioen een arbeidsvoorwaarde was geworden. De werkgever mocht de arbeidsvoorwaarde niet veranderen.

De rechter van het gerechtshof in Arnhem kreeg de zaak voorgelegd of een werkgever zomaar een streep kon zetten door de seniorendagen. Er was geen eenzijdig wijzigingsbeding. Maar de werkgever voerde als argument dat hij op grond van de wet geen seniorendagen aan zijn werknemer mocht geven. Dat zou discriminerend zijn voor de andere werknemers. In de uitspraak kreeg de werkgever gelijk omdat hij zich op een wettelijke antidiscriminatieregel beriep.

Doorbetalen ziekte

Een ander voorbeeld is het voorbeeld van transportbedrijf Frans Maas. In de wet staat dat werkgevers bij ziekte werknemers de eerste 2 jaar minimaal 70% van het laatstverdiende loon moeten doorbetalen. Frans Maas betaalde de werknemers 100% door [Maarten, 2 jaar lang? Toen deze zaak begon hoefde werkgevers nog geen twee jaar door te betalen bij ziekte. Ik stel dus voor om deze termijn hier verder niet te noemen] en wilde daar deels vanaf. „Jaren is hierover geprocedeerd”, zegt Van Gelderen. „Uiteindelijk vond de rechter dat de werkgever niet duidelijk de noodzaak van de wijziging kon aangeven. Dus Frans Maas werd in het ongelijk gesteld.”

Volgens Van Gelderen zullen niet veel werknemers zich realiseren dat ze behoorlijk sterk staan als een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen. Een werknemer die hiermee te maken krijgt, moet zich afvragen of de wijziging een ‘echte’ arbeidsvoorwaarde betreft of dat het gaat om een (geringe) wijziging die onder het instructierecht (bedrijfskleding, emailverkeer) valt.

Als u als werknemer bezwaar maakt tegen de gewijzigde arbeidsvoorwaarde laat u dat de werkgever dan schriftelijk weten. Neem dan ook een passage op waarin letterlijk staat 'dat u het niet eens bent met de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde'. Schrijf vervolgens ook in de brief dat u bereid bent om met de werkgever hierover in overleg te treden.

Krachten bundelen

Als de voorgenomen wijziging een arbeidsvoorwaarde is, is de vraag of er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Als dat niet zo is, moet de werkgever een heel goede reden hebben om de wijziging door te voeren.

Een rechter zal ook nagaan of de werkgever de ondernemingsraad of personeelsvereniging heeft ingelicht over de wijziging. Ook wordt er gekeken of de werkgever compensatie aanbiedt. Hij wil bijvoorbeeld de reiskostenvergoeding versoberen, maar daar staat een extra vakantiedag tegenover.

„Als u naar de rechter stapt, probeer dan de krachten te bundelen. Probeer met een groep werknemers de zaak aanhangig te maken. Want als u alleen staat en u stapt naar de rechter, doet dat uw positie binnen het bedrijf doorgaans geen goed”, aldus Van Gelderen.

 Mail

 Print