Ontslagspreekuur: Antwoord op vragen over ziekte en ontslag

Mail

Print

Proefabonnement,
10 weken € 30,-!

Ik ben tijdens mijn ziekte op de hoogte gesteld van een reorganisatie die bij ons plaatsvindt. Dat betekent dat ik na tien jaar ontslagen word. Ik heb voor mijn ziekte veel verplichte overuren gemaakt en heb ik nog heel veel vakantiedagen staan. Nou wil mijn baas 14 vakantiedagen van het jaar 2008 aftrekken, 14 vakantiedagen van 2009 en 14 vakantiedagen van 2010. Dat zijn in totaal dus 42 dagen. Mag dit zomaar? Tenslotte was ik in 2008 en 2009 niet in staat om vakantie op te nemen. Mag mijn baas die dagen zomaar afschrijven? En kan hij me zomaar wegsturen?

Uw werkgever kan niet zomaar vakantiedagen, dan wel overuren afschrijven. U heeft recht op de openstaande vakantiedagen tot en met vijf jaar geleden. Uw werkgever zal bij het einde van het dienstverband de openstaande vakantiedagen aan u moeten uitbetalen. Voorts kan uw werkgever u niet zomaar ontslaan, maar zal deze het afspiegelingsbeginsel in acht moeten nemen bij reorganisatie. Wanneer u op grond van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking komt voor ontslag, zal uw werkgever toestemming moeten vragen bij het UWV voor ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten verzoeken bij de kantonrechter. Zolang u arbeidsongeschikt bent, geldt er een opzegverbod en kan uw werkgever het dienstverband met u niet opzeggen.

Ik heb mij in 2009 ziek gemeld, omdat ik al enige tijd geen geld meer kreeg van mijn werkgever. Na een gesprek tijdens mijn ziekte - ik ben in vaste dienst - werd mij gezegd dat als ik nodig was, ik wel een belletje zou krijgen. Nadat ik hier op antwoordde dat men zich wel moest realiseren dat ik in vaste dienst werkte en dus door moest worden betaald, liet men weten dat dit bekend was. Wat moet ik nu doen?

Het was wellicht niet verstandig om u ziek te melden. U had beter een loonvordering kunnen starten. Ik ga er vanuit dat u nog steeds geen loon krijgt. Het risico bestaat nu dat wellicht niet als ziek staat gemeld bij het UWV, dan wel de bedrijfsarts. Dan bent u in beginsel onterecht afwezig en maakt u zich schuldig aan werkweigering. Ik weet niet of de werkgever op papier heeft gezet dat u niet hoeft te komen enkel dan na zijn oproep. Indien dit niet zo is, dan kunt u wellicht een bewijsprobleem hebben bij een loonvordering, aangezien u er voor gekozen hebt om niet meer te komen en niet direct een loonvordering te starten. Wanneer de werkgever u zou hebben ontslagen, dan had hij u dit moeten meedelen. Of u had bericht van het UWV of de kantonrechter gehad. Nogmaals wijs ik u er op dat u beter direct naar een advocaat had kunnen gaan, hetgeen ik nog steeds adviseer. U kunt nu een risico lopen dat uw vordering niet, althans niet geheel wordt toegewezen.

Na iets meer dan een jaar ziek te zijn geweest, hebben mijn werkgever en ik besloten per april 2009 uit elkaar te gaan. De aanleiding was een verplichte opleiding met meer werkuren waardoor de werkdruk zowel thuis als op het werk te veel werd. De vergoeding die ik heb meegekregen was zes maandensalarissen en een herscholing. Mijn vakantieuren zijn echter niet uitbetaald, omdat de Nederlandse wetgeving zegt dat deze tijdens ziekte vervallen. De Europese wetgeving zegt echter dat ze gewoon uitbetaald hadden moeten worden. Waar heb ik nu recht op?

Met betrekking tot het niet uitbetalen van uw vakantieuren adviseer ik u om naar een arbeidsrechtspecialist te gaan. Afhankelijk van de hoeveelheid uren kan er gekeken worden of het zinvol is een procedure te starten. Aan de grondslag van de vergoeding kunt u niet veel meer doen, aangezien ik er vanuit ga dat u zich juridisch heeft laten bijstaan. Het punt m.b.t. de niet betaalde vakantieuren ligt enigszins anders, omdat de uitspraak van het Europees Hof hierover pas in 2009 is gedaan en dit was ten tijde van de onderhandelingen wellicht nog niet gepubliceerd.

Door een arbeidsongeval tijdens mijn werk ben ik arbeidsongeschikt geworden. Er loopt nu een letselschadezaak in hoger beroep,waarvan het einde nog niet in zicht is,en de uitslag ongewis. Mijn leidinggevende en een P&O-medewerker wilden mij nadat in 2007 duidelijk werd dat ik niet meer terug naar werk zou kunnen gemeld dat er ontslag zou worden aangevraagd. Zij zijn door de organisatie teruggefloten,omdat er een letselschadezaak liep. Door de rechtbank is mijn zaak afgewezen. Daarna ben ik uitgenodigd voor een ontslaggesprek.Het voorstel van mijn werkgever was de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Ik ben hier niet op ingegaan.(op aanraden van mijn letselschadeadvocaat). Toen mijn werkgever hoorde dat ik in appel ging tegen de uitspraak van de rechtbank is mij te kennen gegeven,dat zij zich hebben beraden en besloten om op dit moment af te zien van een eenzijdige procedure om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De reden die zij aangeven is: Wij willen voorkomen dat een claim op een eventuele ontslagvergoeding door de andere rechtszaak gaat lopen. Het probleem is dat ik nu niet een volledig Invaliditeitspensioen van het ABP krijg,omdat er nog geen ontslagdatum is afgegeven.(Ik ben wel volledig afgekeurd door het UWV en heb wel een wao-uitkering van 100%). Omdat dit alles al jaren loopt, heeft dit nogal wat financiële gevolgen voor mij. Mijn vragen zijn: Heb ik recht op een ontslagvergoeding? Kan ik mijn werkgever aansprakelijk stellen voor de gederfde inkomsten (het invaliditeitspensioen) over de jaren dat ze mij niet willen ontslaan via een ontslagaanvraag door het UWV? En hoe moet ik dit doen? Zij willen alleen ontslag met wederzijds goedvinden. Zo ja, kan ik dit via een arbeidsrechtadvocaat bewerkstelligen?

Uw vraag maakt niet exact duidelijk om welke reden uw werkgever heeft geprobeerd uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na twee jaar ziekte kan een werkgever toestemming aan het UWV Werkbedrijf vragen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen opzeggen. Deze toestemming kan worden verleend indien er voor de werknemer naar verwachting binnen zes maanden geen reïntegratiemogelijkheden zijn binnen de organisatie van de werkgever. Het UWV Werkbedrijf kan geen ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen, maar een werknemer kan, nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, wel een kennelijk onredelijk ontslagprocedure bij de kantonrechter starten. Wanneer de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is gelegen in een arbeidsongeval, dan bestaat de kans dat de kantonrechter een vergoeding aan de werknemer zal toekennen. In het kader van de kennelijk onredelijk ontslagprocedure kunnen alle omstandigheden van het geval - dus ook gederfde inkomsten - worden aangevoerd. Indien deze schade al is meegenomen in de letselschadezaak, dan zal de kantonrechter hier niet nogmaals een vergoeding voor toekennen. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure dient binnen zes maanden nadat de arbeidsovereenkomst feitelijk is geëindigd aanhangig te worden gemaakt bij de bevoegde kantonrechter. U hoeft uiteraard niet in te stemmen met een minnelijke regeling. Toch zou een minnelijke regeling, waarin alle punten die voor u van belang zijn - dus ook de letselschadekwestie (indien dit niet het geval is, kan er uiteraard geen finale kwijting worden afgesproken in het kader van een minnelijke regeling) - in één keer worden meegenomen, wel gunstig voor u kunnen zijn. Hiermee heeft u waarschijnlijk sneller duidelijkheid omtrent uw (financiële) positie. Het is inderdaad raadzaam om een gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat hiervoor in te schakelen, die de onderhandelingen omtrent een minnelijke regeling voor u kan voeren.