Solliciteren? Straks kijkt de robot mee

Om het gedrag te peilen gaan systemen bij kandidaten tijdens gesprekken het woordgebruik en non-verbale signalen meten, zoals hun spreeksnelheid en gezichtsuitdrukkingen, zegt persoonlijkheidspsycholoog Reinout de Vries, universitair hoofddocent aan de VU en hoogleraar aan de Universiteit Twente. „Wat we onderzoeken, is de vraag of we adequaat de persoonlijkheid kunnen meten, aan de hand van het gedrag dat mensen vertonen. De eerste onderzoeken laten zien dat dit redelijk accuraat kan, als je kijkt naar het woordgebruik. Wij willen dat nu koppelen aan zaken als stemgebruik en de non-verbale communicatie.” Vriendelijker LTP-directeur Jan Kwint hoopt dat de kennis die dat oplevert, kan helpen selectieprocessen vriendelijker en efficiënter te maken. „De assessments die we afnemen, geven een goed beeld van intelligentie en de persoonlijkheid van kandidaten. Maar als je mensen vragenlijsten laat invullen, doen ze aan zelfreflectie. Als je hun gedrag meet, dan is dat objectiever en in een relevante context”, zegt Kwint. „Bij voldoende wetenschappelijk bewijs hopen we dat we met deze manier van meten een eind kunnen maken aan ellenlange vragenlijsten en rollenspellen.” Het gebruik van kunstmatige intelligentie bij de selectie van kandidaten is niet onomstreden en er zijn diverse organisaties inmiddels gestopt met KI. Zo schrapte Amazon een systeem dat gebruik maakte van kunstmatige intelligentie toen bleek dat het een voorkeur vertoonde voor mannen bij technische banen. Rassendiscriminatie Sommige KI-systemen die gebruikt werden bij wetshandhaving bleken al eerder te discrimineren op ras. Daaruit komt meteen de zwakke plek van kunstmatige intelligentie naar voren. Doordat ze zelf leren verbanden te leggen uit grote hoeveelheden data, bepaalt de kwaliteit van de data ook de kwaliteit van de uitkomsten. Concludeert een KI-systeem uit de voorbeelden waarvan het moet leren dat blanke mannen – die eerder door een menselijke recruiter zijn geselecteerd – het vaakst voldoen aan het gezochte profiel, dan zal het vaker blanke mannen kiezen. Stoppen met KI is dan echter het domste wat je kunt doen, vindt echter Ivo Winkes, bij LTP verantwoordelijk voor de onlinedienstverlening. „Een algoritme kun je aanpassen, terwijl aan de recruiter, die onvermijdelijk vooroordelen heeft, niets te veranderen valt. Maar vanuit het oogpunt van imago snap ik wel dat ze ermee stoppen.” Efficiencywinst Wat KI op deze manier kan toevoegen, is dat de taak om te het beoordelen hoe iemand reageert in een concrete situatie, zegt Kwint die beaamt dat daarmee taken voor de recruiter feitelijk worden geautomatiseerd. „Dat levert efficiencywinst op, en dat is voor de meeste bedrijven het belangrijkst”, zegt hij. Kwint ziet in de HR-praktijk in de toekomst nog meer toepassingen van KI, zoals een rol bij coachings- en slechtnieuwsgesprekken en het beoordelen van samenwerking binnen teams. „Daar zijn managers altijd erg in geïnteresseerd.” Het huidige onderzoek rond het koppelen van emoties aan karaktereigenschappen uit assessment-tests zal pas over een paar jaar afgerond zijn. „Als blijkt dat het niet werkt, dan is dat ook een goed resultaat. Dat is dan namelijk ook goed om te weten. Maar dat is niet de uitkomst die ik verwacht.”