981134
Financieel

Hoge loonkosten remmen economie

De afgelopen vijf jaar zijn de loonkosten in Nederland harder gestegen dan in de meeste andere EU-landen. Volgens cijfers van het Europese statistiekbureau bedroeg de loonkostenstijging in de EU en de eurozone circa 10 procent. In Nederland was dat bijna twaalf. De loonkosten bestaan uit het nettoloon van werknemers en de kosten die bedrijven daarbovenop nog maken, zoals voor sociale premies en pensioenen. Vooral met deze laatste kostenpost loopt ons land uit de pas.

Vergelijken we loonkosten per uur dan waren werkgevers in ons land vorig jaar gemiddeld per uur ruim 33 euro kwijt per werknemer. Dat is ruim 9 euro meer dan gemiddeld in de EU en bijna 5 euro meer dan het gemiddelde in de eurozone. Deze cijfers zijn slecht nieuws en betekenen tevens een waarschuwing aan het adres van werkgevers en werknemers die over de loonontwikkeling gaan, maar ook voor het kabinet dat mede verantwoordelijkheid draagt voor de lastendruk op arbeid. De economische geschiedenis van Nederland leert dat de motor van onze economie de export bij te hoge loonkosten gaat haperen en dat we marktaandelen gaan verliezen aan landen die goedkoper kunnen exporteren. Ook het mkb wordt relatief zwaar getroffen door stijgende kosten op dit vlak. Op termijn leiden loonkosten die hoger liggen dan bij landen waarmee ons land moet concurreren tot het afremmen van economische groei en minder banen. Voor de organisaties van werkgevers en werknemers en het kabinet zou dit een reden moeten zijn om gezamenlijk te bezien hoe we de gulden middenweg kunnen bewandelen.

Beloningsverschillen te groot

Ook om een andere reden is het nodig de loonontwikkeling in de gaten te houden.  In veel westerse industrielanden, waaronder Nederland, zijn de beloningsverschillen tussen werknemers met de laagste en hoogste beloningen, vooral het afgelopen decennium fors toegenomen. Voor een belangrijk deel wordt dit toegenomen verschil veroorzaakt doordat het topmanagement naast het vaste loon een variabele beloning  ontvangt, die  in veel gevallen afhangt van de winst en de waardeontwikkeling van de onderneming. De bonuscultuur is gebaseerd op de Amerikaanse bedrijfsfilosofie die er van uit gaat dat deze beloningsprikkel (bonusjacht) de prestaties van de onderneming aanwakkert. Deze prikkel is door veel grote bedrijven in Europa kritiekloos gekopieerd. De afgelopen jaren zijn verschillende internationale studies verschenen waaruit blijkt dat invloed van de topbestuurders op de prestaties van de onderneming niet of nauwelijks meetbaar is en dat deze exclusieve beloningsvormen niet in het bedrijfsbelang zijn. Sterker nog; deze perverse prikkels hebben in de bankensector bijgedragen aan het ontstaan van de kredietcrisis.

Terug naar ‘normale’ verschillen

Wat is een ‘normaal’ beloningsverschil? Over ‘normaal’ zal iedereen een eigen opvatting hebben, ook verschillen die per land: 10 keer, 20 keer, 40 keer, 50 keer? Deze verhoudingsgetallen kom je internationaal tegen als het gaat om discussies over een normale/redelijke beloningsverhouding tussen de laagste en hoogste beloningen. Nu zien we bij veel grote internationaal opererende bedrijven verhoudingsgetallen van 50 of meer. Fors hoger dan twintig jaar geleden.  In de periode dat het topmanagement zich zelf nog niet zwaar overschatte en commissarissen zich nog niet lieten meeslepen met dubieuze verhalen over het de noodzaak van deze exorbitante managementbeloningen lagen deze beloningsverschillen in Europa rond de 25 keer. Een mooi richtgetal voor moderne commissarissen.

Inkomensongelijkheid neemt toe

Mede onder druk van de economische crisis is niet alleen in het bedrijfsleven de discussies over beloningsverschillen toegenomen maar ook in de politiek en in de economische vaklitatuur.  Daarbij gaat het vooral om de inkomensongelijkheid die in veel landen, met name in de VS zeer strek is toegenomen. De top -10% Amerikaanse huishoudens bezit op dit moment ruim 70% van de rijkdom.  Vooral door globalisering en de toename van inkomsten uit vermogens zal het komende decennium het verschil tussen arm en rijk in veel landen sterk toenemen.  In Nederland dat tot de kopgroep van landen in de wereld behoort met de meest gelijkmatige inkomensverdeling is daarvan nog geen sprake. Wel valt op dat in ons land de vermogens ongelijk zijn verdeeld; een kleine rijke bovenlaag met grote vermogens die meer dan 50% van de rijkdom heeft.

Belastingheffing geen adequate oplossing

Deze ontwikkeling leidt in veel landen tot politieke discussies over de wijze waarop deze ongewenste ontwikkeling kan worden tegengegaan. Daarbij wordt al snel gedacht aan hogere belastingtarieven op de hoogste inkomens en de invoering van een progressieve vermogensbelasting.  Maar dat zet geen zoden aan de dijk en kan zelfs slecht uitpakken voor de schatkist van een land. Te grote verschillen met de lastendruk op inkomens en vermogens elders, leidt , zo laat de praktijk zien,  tot belastingvlucht van burgers en bedrijven. “Je kunt moeilijk verwachten dat iemand vrijwillig op een spijkerbed gaat zitten als tien meter verderop een leunstoel uitnodigend klaarstaat”, zo schreef de NRC al bijna dertig jaar geleden.

Belastingheffing is dus geen adequate oplossing.  Daarom moet  gekeken worden naar andere mogelijke maatregelen. Wij zijn voorstander van regelingen binnen bedrijven waarbij alle werknemers via (werknemers)aandelen en algemene winstdelingsregelingen meedelen in de prestaties van de onderneming.  Wordt er winst gemaakt, dan wordt een deel daarvan, volgens een verdeelsleutel over alle werknemers verdeeld.  Deze winstuitkering komt bovenop het vaste loon van werknemers en is als het ware een variabele beloning. Is er geen winst dan wordt er niets uitgekeerd. Er zijn ook regelingen waarbij de winstuitkering plaatsvindt in aandelen van het eigen bedrijf. Bij moderne kleine bedrijven en start ups zien we in veel landen regelingen die het personeel, los van een winstdelingsregeling, de mogelijkheid bieden aandeelhouder te worden.

Invoering van bedrijfsbrede winstdeling

De praktijk laat zien dat algemene, bedrijfsbrede winstdeling en aandeelhoudersregelingen, veel voordelen hebben. Ze passen goed bij het huidige werkklimaat en modern maatschappelijk ondernemerschap. Ondernemingen met dergelijke regelingen hebben meer betrokken werknemers en presteren beter. Bovendien dragen ze bij aan een meer gelijke verdeling van inkomens en vermogens. Doordat ze te hoge loonkosten tegen gaan hebben ze ook nog een positief effect op de economie en werkgelegenheid. Ingeval bij een meerderheid van de bedrijven in ons land de totale loonkosten bestaan uit een vast deel en een variabel winstaandeel dan zullen bij een crisis de totale loonkosten van deze bedrijven automatisch omlaag gaan; de loonkosten bestaan dan uitsluitend uit de vaste salarissen. Gaat het weer beter dan bestaan de loonkosten uit de optelsom van vaste en variabele winstbeloningen.

Aan werknemers wordt bij bedrijven die last van de crisis hebben vaak gevraagd om genoegen te nemen met een lagere loonstijging. Die afspraak over loonmatiging kan worden bevorderd door de introductie van winstdeling en werknemersaandelen Gaat het in de toekomst weer beter met de onderneming dan worden de werknemers via de regelingen voor hun matiging beloond. Mede om economische redenen worden in verschillende landen dit type regelingen door regeringen gestimuleerd gunstige fiscale regimes. Nederland loopt op het terrein van deze regelingen internationaal gezien ver achter. Het is nu een mooi moment om te starten met een inhaalrace.