Mijn Vraag: Ongewenst gedrag

Hoe kan het best te werk worden gegaan als een werknemer ongewenst gedrag vertoont? Dan moet hij daarop worden aangesproken en moet er een passende disciplinaire maatregel worden opgelegd. Gebeurt dat niet en het gedrag wordt getolereerd of gedoogd, dan zal het heel lastig worden om dergelijk gedrag van dezelfde werknemer of van andere werknemers in de onderneming in de toekomst aan te pakken. Afhankelijk van de ernst van de situatie (en eerder ongewenst gedrag en gegeven waarschuwingen) zou een passende disciplinaire maatregel een beëindiging van het dienstverband, eventueel gecombineerd met een schorsing of het geven van een waarschuwing kunnen zijn. Dit alles moet goed schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer. Het opstellen en uitdragen van regels binnen een onderneming, bijvoorbeeld door die in een personeelsreglement of een circulaire op te nemen, kan een goede sfeer binnen een onderneming bevorderen. Werknemers weten waar zij aan toe zijn en wat van hen wordt verwacht. Consistente handhaving van de regels is minstens even belangrijk. Een werkgever die een heel scala aan regels in zijn onderneming uitvaardigt, maar vervolgens geen actie onderneemt als werknemers zich niet aan die regels houden, kan zich op den duur ook minder gemakkelijk beroepen op die regels. Het is daarom goed om ook daarvoor beleid te ontwikkelen (en de lijnmanagers daaraan te houden). Werknemers weten dan wat hen te wachten staat als zij zich niet aan de regels houden en bovendien wordt willekeur en het gevoel van onrechtvaardigheid daarmee voorkomen. (Een voorbeeld van een duidelijk sanctiebeleid leest u op www.telegraaf.nl/mijnbedrijf/mijnvraag) Wat is een goed voorbeeld van een duidelijk sanctiebeleid? 1e overtreding» Eerste officiële (schriftelijke) waarschuwing 2e overtreding»Tweede officiële (schriftelijke) waarschuwing, waarin stappen 3, 4 en 5 worden aangekondigd 3e overtreding» Laatste officiële (schriftelijke) waarschuwing, waarin stappen 4 en 5 worden aangekondigd 4e overtreding» Schorsing, (nb. bij schorsing moet in principe wel het loon worden doorbetaald, maar het geeft vaak wel diffamerend gevoel bij werknemers). In de brief waarin de schorsing wordt aangekondigd, dient dan ook stap 5 te worden aangekondigd 5e overtreding» Ontslag op staande voet, Bij toepassing van het waarschuwingssysteem en goede dossieropbouw heeft het ontslag op staande voet grote kans stand te houden. Het is echter verstandig naast een ontslag op staande voet een verzoek om (voorwaardelijke) ontbinding in te dienen bij de kantonrechter. Uiteraard dienen de omstandigheden van het geval niet uit het oog te worden verloren. Een sanctiebeleid is slechts een handleiding hoe onder normale omstandigheden omgegaan kan worden met gemiddelde overtredingen. Als het gaat om drie minimale overtredingen, dan kan natuurlijk ook worden gekozen voor een derde officiële waarschuwing. Als het gaat om een ernstige overtreding, dan kan soms zelfs direct voor ontslag op staande voet worden gekozen. Ook de omstandigheden waarin een werknemer zich bevindt kan soms aanleiding geven om hem wat milder of juist wat strenger te sanctioneren. Kiest u ervoor sanctiebeleid op papier te zetten maak dan dus ruimte voor nuanceringen. U wilt voorkomen dat u zich als werkgever al te zeer bindt aan het door uzelf opgestelde sanctiebeleid. Dit artikel wordt u aangeboden door dé HR-Antwoordbank XpertHR. Voortaan vindt u alles wat u over personeelszaken moet weten op één plek. XpertHR helpt u concreet met slimme tools, handige checklists, arbeidscontracten, voorbeeldbrieven, betaalbaar juridisch advies en veel meer. XpertHR begrijpt wat u nodig heeft en biedt u gerichte antwoorden en praktische ondersteuning. Meer weten over XpertHR? Klik hier.

Mijn Vraag: Ongewenst gedrag

HET BESTE VAN DE TELEGRAAF

Haven schreeuwt ook om personeel: ’Richting 10.000 vacatures’

Foodtrucks in hogere versnelling, dankzij coronacrisis

Barstjes in westerse eenheid tegen Moskou: ’Ik had het graag anders gezien’

Vredesmissie Boris Johnson in Noord-Ierland mislukt